Л. Грейнер пропонує модель процесу управління організаційними змінами, що складається з шести етапів:

1) тиск і спонукання;

2) посередництво і переорієнтація уваги;

3) діагностика і усвідомлення;

4) знаходження нового рішення і зобов’язання щодо його виконання;

5) експеримент і виявлення;

6) підкріплення і згода.

На її думку, змін в організації сприяють такі фактори, як постійне увагу керівництва підприємства до питань зміни і розвитку; відпрацювання та застосування цілеспрямованих і постійних методів; постійний процес зворотного зв’язку і бажання вчитися; заохочення за розвиток.

Організаційні зміни можуть бути розглянуті і під іншим кутом зору, а саме як процесу розвитку організації. Стадіями процесу розвитку в цьому випадку є діагноз, планування діяльності, здійснення та оцінка.

Стратегія майбутніх інтервенцій визначається на основі аналізу стану підсистем організації і процесів,які протікають в ній і виходять з цілей, поставлених перед організаційним розвитком. Так, Лінк виділяє три фази системної стратегії втручання в організацію: діагностика, проектування та здійснення:

• діагностика – це процес вироблення точки зору, згідно з якою необхідно розглядати конкретну сукупність пов’язаних зі зміною проблем і завдяки якої мети зміни стають гранично ясними;
• проектування – це фаза, на якій пропонуються і вивчаються різні методи або можливості проведення зміни;
• здійснення – це рішення побачити результат проведення зміни, тобто процес вироблення засобів проведення бажаного зміни, потім аналіз його результатів.