Управління нововведеннями в кадровій роботі – це цілеспрямована діяльність керівника організації та спеціалістів підрозділів щодо забезпечення ефективних темпів та масштабів оновлення кадрової роботи на основі нововведень згідно з перспективними та поточними цілями розвитку організації.

Нововведення в кадровій роботі – це управлінські нововведення, під якими розуміється кожна цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління кадровою роботою, яке суттєво відрізняється від сталої практики та вперше використовується в даній організації і яке спрямоване на підвищення рівня та здібності кадрів вирішувати задачі ефективного функціонування та розвитку організації в умовах конкуренції.

Класифікація нововведень в кадровій роботі:

За об’єктами – у відношенні окремих працівників, структурних підрозділів, організацій.

За інноваційним потенціалом – радикальні, поліпшуючі, модифікуючи.

За масштабом – великі (кадрова реформа), середні, дрібні.

Залежно від області аналізу та побудови системи управління організації – цільові програми, функціональні підсистеми, забезпечуючи підсистеми.

Залежно від радіусу дії – внутрішньоорганізаційні, між організаційні.

За ступенем усвідомлення працівниками – необхідні, не необхідні.

За часом впровадження – без тривалої підготовки, з тривалою підготовкою, без попередньої підготовки.

Залежно від необхідної підготовки – організаційної, фінансової, кадрової, психологічної, матеріальної, інформаційної, комплексної.

За рівнем відокремлення та зв’язку з іншими нововведеннями – відокремлені, комплексні.

За стадіям технології управління персоналом – планування роботи з персоналом організації, маркетинг персоналу, найом та відбір персоналу, ділова оцінка персоналу, адаптація персоналу, організація труда та робочого місця персоналу, використання персоналу, звільнення персоналу.

За стадіями технології управління розвитком персоналу — управління соціальним розвитком персоналу; організація систем навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; атестація персоналу; управління кар’єрою та службово-професійним просуванням персоналу; формування резерву для просування на керівну посаду.

В області управління поведінкою персоналу організації – управління мотивацій та стимулюванням трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та стресами; управління безпекою та здоров’ям персоналу; організація умов праці, режиму та дисципліни труда персоналу.

За ступенем наслідків – ефективні (економічний, соціальний ефект), нейтральні, неефективні (фінансові, часові, соціальні утрати).